Ähnlichkeiten wecken Sympathie und Vertrauen und lassen kompetent wirken. Dadurch reproduzieren sich Führungszirkel.
Treffen wir auf Personen, die uns in Auftreten, Äußerlichkeiten oder Charaktereigenschaften sehr ähnlich sind, signalisiert uns unser Gehirn „Keine Gefahr, der/dem kannst du vertrauen“. Positive Assoziationen sowie Emotionen werden aktiviert und Sympathie entsteht. Unser Unterbewusstsein koppelt hieran jedoch auch unser Kompetenzempfinden. Je ähnlicher uns also eine Person ist, desto kompetenter schätzen wir sie automatisch ein. Dies führt zum sogenannten Self-Cloning, oder Mini-Me Effekt. Gerade in höheren Hierarchieebenen tritt diese Form der homosozialen Reproduktion verstärkt auf: Gefördert und befördert wird immer der gleiche Typ. Rosabeth Moss Kanter von der Harvard Business School stellte bereits 1977 fest, dass Männer unbewusst jene Männer fördern, mit denen sie Ähnlichkeiten haben – sei es die Herkunft, das Alter, der Familienstatus, die Ausbildung, das Hobby, gewisse Wertvorstellungen oder andere Persönlichkeitsmerkmale. Studien zeigen, dass die wahrgenommene Ähnlichkeit den bewertenden Personen oftmals nicht bewusst ist und entsprechend nicht als Faktor genannt wird, auf dem die Entscheidungen im Personal basieren. Und dennoch: in Experimenten werden Bewerber und Bewerberinnen die den Auswählenden ähneln als liebenswürdiger eingeschätzt und Qualifikationskriterien wie Ausdrucksfähigkeit, Interesse am Unternehmen, Initiative signifikant höher beurteilt.
Der Mini-Me Effekt gilt als der Hauptgrund, warum es Frauen so schwer haben, in die Top-Managementpositionen von Unternehmen zu gelangen. Neben den Nachteilen einer zu homogenen Führung kommt es aber auch zu einer Art „Gleichschaltung“ der untergebenen Ebene: Denn mehr oder weniger bewusst versucht sich jeder, diesem gewünschten Typus anzunähern. Die Folge: Statt Perspektivenvielfalt, Innovationen, Kreativität und weltoffenen Denken regiert das Prinzip der Uniformität.
Was tun? Auch hier helfen verschiedene Methoden dabei, wichtigen Personalprozesse bias-sensibel zu gestaltet und zu versachlichen. Transparenz und ein Mehr-Augen-Prinzip sind dabei die wichtigsten Faktoren, sowie ein reflektierte Diversity-Kultur. Den Ähnlichkeits-Bias zu bekämpfen bedeutet übrigens nicht, Menschen zu fördern, deren Vorstellungen konträr zu den eigenen sein müssen. Es geht eher darum, sich selbst zu hinterfragen und herauszuarbeiten was sich hinter diesen Vorstellungen verbirgt. Und inwiefern sie mit der Qualifizierung wirklich zusammenhängen.
Lesetipp:
von Lena